员工都把职业机遇看作职业选择背后的一个重要原因。在人才之争中，物流业公司必须在有利的人力资源战略中投入更多，以便将“雇主能力”概念推广为“被选择的雇主”。
Europhia咨询公司所作的这次国际物流业薪酬调查是由来自全世界35个国家超过1,400位物流、供应链、人力资源方面的专业人士共同参与的。调查对象的年龄分布很广，78%介于25岁到44岁之间。本文与读者分享该调查的一些关键性结果。自2007年底起该项调查将重复进行。
总体来讲，本次调查的参与者们对物流产业及他们效力公司的前景都持有一种正面的观点。他们中70%认为本产业将会经历积极的发展过程，60%认为他们的公司也会如此。只有一小部分人对产业或公司前景作出了负面的预测。
大约60%的参与者对他们的职位和雇主满意，而只有38%对他们的薪酬满意。
从上面图表可以看出，亚洲雇员似乎是对他们的工作职位、雇主、薪酬水平满意度最低的群体。对于在亚洲运营的公司来讲，这一点成为他们留住人才的最大挑战。
按照地区薪酬的比较
为制造商在供应链岗位工作的专业人士看起来比为物流服务供应商工作的同行挣得略多一些。这一薪酬差异在亚洲最多达16%,在欧洲为6%,而在北美为3%。
欧洲和北美的薪酬水平看来几乎是亚洲同行所挣的地方性薪酬待遇的两倍。但是，如下表所示，在低薪的岗位这种薪酬的差异是最大的。到了主管阶层再比较他们的薪酬待遇，区域性差异就比较小了。
职业动机
在全球经济强劲增长的势头中，物流领域的劳动力市场也在进一步升温。这将导致本领域内部及外部人才之争的加剧。因此，公司应觉察并承认这些趋势今后将会成为“运营环境”。本次薪酬调查还表明，除了提供有市场竞争力的薪酬待遇外，雇主考虑作为人力资源战略部分的其他要素也很重要，例如，提供给雇员清晰的职业发展机遇。这些要素对于吸引和留住有才干的人力资本是很关键的。
当论及职业选择的关键原因时存在明显的区域性差异。欧洲被访者把“公司文化”排在促使职业变动的重要的因素中的第三位。亚洲被访者更多地寻求“管理层的认可"。而北美被访者在选择为某家公司工作时关注的是“该公司的声誉"。
人力资源人士的观点
调查中人力资源专业人士被要求就吸引新职员的重要手段发表看法。他们的回答主要注重于金钱方面的补偿(基本薪酬、奖金、补贴待遇)来作为吸引人才的有效工具。65%的调查者主动以行业平均水平为基准，将他们得到的补偿水平与之进行对照。然而，似乎这类薪酬水平的注重没有超过行业平均水平以上，而绝大多数人力资源专业人士只是将补偿水平保持在行业平均水平处。
只有接近一半被调查的人力资源专业人士把有计划的职业规划这一条件视为有效地吸引人才的手段。而前文显示，雇员视职业机会为职业动机中最重要的因素。因此，人力资源部门吸引人才使用的手段，与实际上潜在雇员最看重的要素之间，似乎存在着一定距离。
培训和发展
关于雇员的职业发展部分，调查参与者中有一半愿意发展他们的领导技能。在行业相关培训中，他们愿意接受供应链基础训练、物流技术发展、服务物流或逆向物流方面的培训。公司可以更多去确定雇员要求何种类型的培训，以便这些培训能帮助雇员在公司内迈开职业步伐。
20世纪90年代流行行话是“就业能力”,即劳动力市场里的个体应更好地运用相关技能和经验来武装自己。如今的流行行话是关于“雇主能力”的，它描述了公司承认作为“被选择的雇主”所要做的一切。因此，Europhia咨询公司建议雇主在一个健全的人力资源战略上投入时间精力，来增强雇主在行业内的可销性。
很多公司仍然太注重在金钱方面给予补偿以吸引人才。尽管这个方面仍是个重要的因素，但仅仅提供有吸引力的薪酬待遇不再是足够的条件。越来越多的专业人员把他们的职业选择建立在职业机会、公司文化、管理部门的认可、公司声誉的基础上。
今天的发展表明，当下的劳动力市场要求雇主必须投入时间、精力来发展一个强有力的人力资源战略，从而提升雇主能力，这才是吸引和留住人才的关键。
